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Entwicklung ist mehr als Seminarbesuche und formales Training.

In Mitarbeitergesprächen geht es zum großen Teil darum, Mitarbeiter zielgerichtet zu entwickeln. In manchen Fällen tun sich die Gesprächspartner aber schwer damit, geeignete Aktivitäten zu identifizieren

Das Mitarbeitergespräch

Mitarbeiterentwicklung zielgerichtet gestalten: Hilft das 70-20-10 Modell weiter?

In Mitarbeitergesprächen geht es zum großen Teil darum, Mitarbeiter zielgerichtet zu entwickeln. In manchen Fällen tun sich die Gesprächspartner aber schwer damit, geeignete Aktivitäten zu identifizieren, die zum Wachstum des Mitarbeitenden beitragen können; es wird beiderseits (zu) oft in formalen Trainings und Seminaren gedacht. Die sicher nicht vollständigeTabelle am Ende des Textes gibt Anregungen, wie vielfältig Entwicklung und Wachstum der Mitarbeitenden umgesetzt kann. 

Viele kennen das 70-20-10 Modell, das nahelegt, daß Mitarbeitende für den Job am meisten bei der Arbeit und auf informelle Weise lernen (70%) und nur 10% durch formale Trainings und Seminare. Dieses eingängige Modell bleibt jedoch nicht ohne Widerspruch: Alex Koch formuliert seine Kritik am 70-20-10 Modell in der Zeitschrift: wirtschaft + weiterbildung 05_2015, S.22 wie foigt::

„1. Durch die Digitalisierung ist die 20 Jahre alte 70-20-10-Bildungsformel plötzlich wieder aufgetaucht. Lernen on Demand verspricht nicht nur „Lernstoff passend zum aktuellen Bedarf“, sondern hilft auch Reise- und Arbeitsausfallkosten zu sparen. Es wird aber eines übersehen: Damit dies funktioniert, braucht es einen selbstverantwortlichen, selbstgesteuerten, lernwilligen, motivierten und transferstarken Mitarbeiter im Unternehmen. 

2. Am selbstgesteuerten Lerner aber fehlt es: Die „wahre“ Formel müsste lauten: 20-30-30-20. Gemeint ist damit die Verteilung von lernstarken und veränderungsstarken Menschen in den Unternehmen. Da gib es nur etwa 20 Prozent Top-Lerner. 30 Prozent könnte man recht leicht auf dieses Niveau bringen, aber schon bei den nächsten 30 Prozent braucht es viel Begleitung, Zeit-, Arbeits- und Geldeinsatz, um Lernziele zu erreichen. Und bei den restlichen 20 Pro- zent ist eher „Hopfen und Malz verloren“. 

3. Dieser Sachverhalt wird ausgeblendet. Denn die 70-20-10-Formel ist in Verbindung mit der Digitalisierung ein attraktives Geschäftsfeld. Und die sirenenhafte Verheißung lautet: Online-Lernen ist die perfekte Antwort auf die aktuellen Herausforderungen von Zeit-, Globalisierungs- und Kostendruck. Das Problem ist nur: Die Versprechen der Online-Lern-Industrie sind am Ende wie „Opium für‘s Volk“ – Halluzinationen im Dienst der vermeintlich guten Sache. Man fühlt sich gut, aber es bringt nichts. 

4. Richtig wäre es, den Trend der Individualisierung wirklich ernst zu nehmen. Da der Mehrheit der Menschen eine gut ausgeprägte Selbstlernkompetenz fehlt, gilt es für diese Lerner genau passende Lernprozesse zu schaffen. Und dazu braucht es Menschen als Begleiter und nicht Technik. Das pädagogische Know-how dazu ist da. Doch die 70-20-10-Formel vernebelt diesen Sachverhalt“. 

Hier der Link zum Originalbeitrag: https://transferstaerke.com/wp-content/uploads/2017/03/medien_3_944881297.pdf

Mit der Bedeutung der 70-20-10-Regel im 21. Jahrhundert setzt sich Lars-Peter Linke kritisch in folgendem Artikel auseinander und warnt vor einigen Denkfehlern:

https://magazin.weka-elearning.de/lernkultur/70-20-10-modell/

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